Preguntas Frecuentes
Nómina
Nomina
1.1 ¿Cuál es la base para liquidar las vacaciones?
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
1.2. ¿Le pago auxilio de transporte a una persona que entre básico y horas extras devengue más de dos (2) SMMLV?
Sí. El salario acordado por el Empleador y Trabajador, se acuerda como remuneración de la jornada ordinaria, es decir, la acordada por las partes o la máxima legal, sino hay acuerdo, salario que da lugar al derecho del Trabajador a percibir el auxilio de transporte, cuando éste tiene un límite de hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo anterior, si el salario supera los 2 salarios mínimos sumando las horas extras, el empleador conservaría la obligación de pago del auxilio.
1.3 ¿A cuántos días de vacaciones tengo derecho?
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados."
1.4 ¿Cuáles son las fechas límites para el pago de la prima de servicio?
El Empleador deberá realizar el pago de la prima de servicios del primer semestre máximo el 30 de junio y del segundo semestre durante los primeros 20 días del mes de diciembre
1.5 ¿A que se refiere el reajuste de prima?
La prima se calcula con base a los valores que haya acumulados en nómina, en ese caso, existe la posibilidad de que la información del semestre no se encuentre liquidada completa a la fecha de pago de prima, lo que se sugiere es, realizar el pago de prima en las fechas que estipula el Art 306 del CST, proyectado sobre el promedio acumulado y posterior al 30 de junio para el primer semestre y al 30 de diciembre para el segundo semestre, se realizará un recálculo con los promedios del semestre y se realizará el reajuste al que haya lugar.
1.1 ¿Cuál es la base para liquidar las vacaciones?
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
1.2. ¿Le pago auxilio de transporte a una persona que entre básico y horas extras devengue más de dos (2) SMMLV?
Sí. El salario acordado por el Empleador y Trabajador, se acuerda como remuneración de la jornada ordinaria, es decir, la acordada por las partes o la máxima legal, sino hay acuerdo, salario que da lugar al derecho del Trabajador a percibir el auxilio de transporte, cuando éste tiene un límite de hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo anterior, si el salario supera los 2 salarios mínimos sumando las horas extras, el empleador conservaría la obligación de pago del auxilio.
1.3 ¿A cuántos días de vacaciones tengo derecho?
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados."
1.4 ¿Cuáles son las fechas límites para el pago de la prima de servicio?
El Empleador deberá realizar el pago de la prima de servicios del primer semestre máximo el 30 de junio y del segundo semestre durante los primeros 20 días del mes de diciembre
1.5 ¿A que se refiere el reajuste de prima?
La prima se calcula con base a los valores que haya acumulados en nómina, en ese caso, existe la posibilidad de que la información del semestre no se encuentre liquidada completa a la fecha de pago de prima, lo que se sugiere es, realizar el pago de prima en las fechas que estipula el Art 306 del CST, proyectado sobre el promedio acumulado y posterior al 30 de junio para el primer semestre y al 30 de diciembre para el segundo semestre, se realizará un recálculo con los promedios del semestre y se realizará el reajuste al que haya lugar.
Seguridad Social
Seguridad social
2.1 ¿Debo hacer aportes a parafiscales durante una incapacidad?
No. La ley 21 de 1982 en su artículo 17, estipula lo siguiente: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.»
2.2 ¿Qué pagos no salariales deben incluirse en la base de cotización para la seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales) si superan el 40% del total de los ingresos del trabajador, según la Ley 1393 de 2010?
Todos aquellos que se realicen por mera liberalidad y mutuo acuerdo entre las partes que no retribuyan el servicio y se consideren beneficios extralegales (primas, auxilios, bonos, bonificaciones) e.t.c.
2.3 ¿Cómo se paga el aporte a pensión en una licencia no remunerada?
Se debe aportar el valor que le corresponde al empleador, dado que el empleado no está recibiendo nómina y no hay lugar al descuento del 4% que le corresponde, por consiguiente, tampoco habrá lugar al aporte. Si el empleador desea realizar el aporte completo del 16%, lo podrá hacer.
2.1 ¿Debo hacer aportes a parafiscales durante una incapacidad?
No. La ley 21 de 1982 en su artículo 17, estipula lo siguiente: «… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.»
2.2 ¿Qué pagos no salariales deben incluirse en la base de cotización para la seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales) si superan el 40% del total de los ingresos del trabajador, según la Ley 1393 de 2010?
Todos aquellos que se realicen por mera liberalidad y mutuo acuerdo entre las partes que no retribuyan el servicio y se consideren beneficios extralegales (primas, auxilios, bonos, bonificaciones) e.t.c.
2.3 ¿Cómo se paga el aporte a pensión en una licencia no remunerada?
Se debe aportar el valor que le corresponde al empleador, dado que el empleado no está recibiendo nómina y no hay lugar al descuento del 4% que le corresponde, por consiguiente, tampoco habrá lugar al aporte. Si el empleador desea realizar el aporte completo del 16%, lo podrá hacer.
Seguridad y Salud en el Trabajo
Seguridad y Salud en el Trabajo
3.1 ¿Qué pasa si no implemento el SGSST en mi organización?
Si una organización no implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) según lo establecido en la normativa vigente como el Decreto 1072 de 2015 en Colombia, puede enfrentar graves consecuencias, tales como:
Sanciones administrativas y multas económicas por parte de las autoridades competentes.
Aumento de los riesgos de accidentes laborales, enfermedades ocupacionales y daños a la salud de los trabajadores, lo que conlleva costos humanos y financieros significativos.
Responsabilidad legal ante posibles demandas por parte de trabajadores afectados, generando costos legales y compensaciones.
Daño a la reputación empresarial ante empleados, clientes, proveedores y la sociedad.
La implementación adecuada del SG-SST es fundamental para proteger a los trabajadores, cumplir con la ley, evitar sanciones y garantizar la sostenibilidad y el buen funcionamiento de la organización.
3.2 ¿Qué son los estándares mínimos del SG-SST?
Según el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo en su versión actualizada a abril de 2024, en el contexto de la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para empresas de 50 trabajadores o menos, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) puede brindar capacitación, asistencia técnica y consultoría en aspectos organizativos, gestión empresarial y tecnología . Además, organismos no gubernamentales, fundaciones, universidades y otros centros de formación educativos también pueden ofrecer capacitación en coordinación con el Ministerio del Trabajo para contribuir al fortalecimiento de las empresas en este ámbito.
Por lo tanto, tanto el SENA como otras entidades educativas y de formación pueden brindar apoyo, asesoría y capacitaciones en la implementación del SG-SST a las empresas de 50 trabajadores o menos.
3.3 ¿Qué son los estándares mínimos del SG-SST?
En Colombia, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deben brindar apoyo, asesoría y capacitación a empresas con 50 o menos trabajadores para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), según el Decreto 1443 de 2014. Sus responsabilidades incluyen proporcionar asistencia técnica, realizar seguimiento y presentar informes al Ministerio del Trabajo, y ofrecer capacitaciones para asegurar el cumplimiento normativo.
Además, las empresas contratantes pueden apoyar a contratistas con 10 o menos trabajadores en la implementación del SG-SST, si tienen personal calificado con formación y licencia en SST y han aprobado el curso virtual de 50 horas en SST. Esta medida mejora las condiciones de seguridad y salud laboral en sus instalaciones.
3.4 ¿Quiénes son responsables de diseñar e implementar el SG-SST en las empresas?
Según la normativa mencionada en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo en su versión actualizada a abril de 2024, la responsabilidad de diseñar e implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) recae en el empleador o contratante, quien debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todas las actividades bajo su responsabilidad .
Además, es importante destacar que el empleador debe contar con el apoyo y la participación activa de los trabajadores en la implementación del SG-SST, promoviendo así una cultura de prevención de riesgos laborales en la empresa. La Ley establece que la responsabilidad de la seguridad y salud en el trabajo es compartida entre empleadores y trabajadores, siendo fundamental la colaboración y el trabajo conjunto para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.
3.5 Si tengo de menos de 10 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican si es sector agropecuario?
Para empresas de diez (10) o menos trabajadores clasificadas en riesgo I, II o III, se aplican un total de 7 estándares mínimos según la Resolución 0312 de 2019. Estos estándares están diseñados para proteger la seguridad y salud de los trabajadores en este tipo de empresas.
3.6 Si tengo de menos de 10 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 7 estándares mínimos del SG-SST
3.7 Si tengo de 11 a 50 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 21 estándares mínimos del SG-SST
3.8 Si tengo mas 50 empleados con riesgo I, II, III, IV y V ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 60 estándares mínimos del SG-SST
3.9 ¿ Todos los accidentes los tendría que reportar?
Según la Resolución Número 0156 de 2005, se establece que los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales deben ser reportados a las entidades competentes, como la administradora de riesgos profesionales, la entidad promotora de salud y la institución prestadora de servicios de salud del Sistema de Seguridad Social . Es importante notificar sobre la ocurrencia de estos eventos para cumplir con las obligaciones legales y para que se puedan iniciar los procesos de determinación del origen del evento y la asignación de las prestaciones correspondientes .
En caso de no contar con el informe del empleador o contratante, se puede aceptar el reporte presentado por el trabajador, su representante o cualquier persona interesada, de acuerdo con lo establecido en la normativa . Es fundamental seguir los procedimientos establecidos para garantizar la protección y atención adecuada en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
3.10 ¿Cuáles son las consecuencias legales de no implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) en una organización?
Las implicaciones para las empresas que no realicen el reporte de los estándares mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) al Ministerio del Trabajo según la Resolución 0312 de 2019:
Multas económicas hasta de 1000 salarios mínimos.
Medidas como suspensión de actividades o cierre temporal.
Responsabilidad solidaria por prestaciones en caso de accidentes o enfermedades laborales.
Investigaciones administrativas laborales y sanciones adicionales.
Inhabilidad para contratar con el Estado.
En resumen, el no reportar los estándares mínimos del SG-SST conlleva fuertes sanciones económicas, medidas coercitivas sobre las actividades de la empresa, responsabilidades legales y contractuales. Esto con el fin de obligar a las empresas a implementar adecuadamente este sistema de gestión que vela por la seguridad y salud de los trabajadores."
3.11¿Cuál es la importancia de la identificación y control de riesgos en el lugar de trabajo?
La identificación y control de riesgos es esencial, ya que a partir de ello se establecen las medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades laborales, lo cual es el eje central del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo exigido por ley.
3.12 ¿ Cuál sería la multa si no implemento el SGSST?
Link
3.13 ¿ El SGSST se elabora una sola vez?
Según la Resolución 0312 de 2019 en Colombia, el SG-SST es un proceso continuo que implica la identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, así como la implementación de medidas de control y la evaluación periódica de su efectividad. Es un sistema dinámico que requiere revisión y actualización constante para garantizar la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
3.1 ¿Qué pasa si no implemento el SGSST en mi organización?
Si una organización no implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) según lo establecido en la normativa vigente como el Decreto 1072 de 2015 en Colombia, puede enfrentar graves consecuencias, tales como:
Sanciones administrativas y multas económicas por parte de las autoridades competentes.
Aumento de los riesgos de accidentes laborales, enfermedades ocupacionales y daños a la salud de los trabajadores, lo que conlleva costos humanos y financieros significativos.
Responsabilidad legal ante posibles demandas por parte de trabajadores afectados, generando costos legales y compensaciones.
Daño a la reputación empresarial ante empleados, clientes, proveedores y la sociedad.
La implementación adecuada del SG-SST es fundamental para proteger a los trabajadores, cumplir con la ley, evitar sanciones y garantizar la sostenibilidad y el buen funcionamiento de la organización.
3.2 ¿Qué son los estándares mínimos del SG-SST?
Según el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo en su versión actualizada a abril de 2024, en el contexto de la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para empresas de 50 trabajadores o menos, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) puede brindar capacitación, asistencia técnica y consultoría en aspectos organizativos, gestión empresarial y tecnología . Además, organismos no gubernamentales, fundaciones, universidades y otros centros de formación educativos también pueden ofrecer capacitación en coordinación con el Ministerio del Trabajo para contribuir al fortalecimiento de las empresas en este ámbito.
Por lo tanto, tanto el SENA como otras entidades educativas y de formación pueden brindar apoyo, asesoría y capacitaciones en la implementación del SG-SST a las empresas de 50 trabajadores o menos.
3.3 ¿Qué son los estándares mínimos del SG-SST?
En Colombia, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deben brindar apoyo, asesoría y capacitación a empresas con 50 o menos trabajadores para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), según el Decreto 1443 de 2014. Sus responsabilidades incluyen proporcionar asistencia técnica, realizar seguimiento y presentar informes al Ministerio del Trabajo, y ofrecer capacitaciones para asegurar el cumplimiento normativo.
Además, las empresas contratantes pueden apoyar a contratistas con 10 o menos trabajadores en la implementación del SG-SST, si tienen personal calificado con formación y licencia en SST y han aprobado el curso virtual de 50 horas en SST. Esta medida mejora las condiciones de seguridad y salud laboral en sus instalaciones.
3.4 ¿Quiénes son responsables de diseñar e implementar el SG-SST en las empresas?
Según la normativa mencionada en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo en su versión actualizada a abril de 2024, la responsabilidad de diseñar e implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) recae en el empleador o contratante, quien debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todas las actividades bajo su responsabilidad .
Además, es importante destacar que el empleador debe contar con el apoyo y la participación activa de los trabajadores en la implementación del SG-SST, promoviendo así una cultura de prevención de riesgos laborales en la empresa. La Ley establece que la responsabilidad de la seguridad y salud en el trabajo es compartida entre empleadores y trabajadores, siendo fundamental la colaboración y el trabajo conjunto para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.
3.5 Si tengo de menos de 10 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican si es sector agropecuario?
Para empresas de diez (10) o menos trabajadores clasificadas en riesgo I, II o III, se aplican un total de 7 estándares mínimos según la Resolución 0312 de 2019. Estos estándares están diseñados para proteger la seguridad y salud de los trabajadores en este tipo de empresas.
3.6 Si tengo de menos de 10 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 7 estándares mínimos del SG-SST
3.7 Si tengo de 11 a 50 empleados con riesgo I, II y III ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 21 estándares mínimos del SG-SST
3.8 Si tengo mas 50 empleados con riesgo I, II, III, IV y V ¿ Cuantos estándares me aplican?
La Resolución 0312 de 2019 establece 60 estándares mínimos del SG-SST
3.9 ¿ Todos los accidentes los tendría que reportar?
Según la Resolución Número 0156 de 2005, se establece que los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales deben ser reportados a las entidades competentes, como la administradora de riesgos profesionales, la entidad promotora de salud y la institución prestadora de servicios de salud del Sistema de Seguridad Social . Es importante notificar sobre la ocurrencia de estos eventos para cumplir con las obligaciones legales y para que se puedan iniciar los procesos de determinación del origen del evento y la asignación de las prestaciones correspondientes .
En caso de no contar con el informe del empleador o contratante, se puede aceptar el reporte presentado por el trabajador, su representante o cualquier persona interesada, de acuerdo con lo establecido en la normativa . Es fundamental seguir los procedimientos establecidos para garantizar la protección y atención adecuada en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
3.10 ¿Cuáles son las consecuencias legales de no implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) en una organización?
Las implicaciones para las empresas que no realicen el reporte de los estándares mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) al Ministerio del Trabajo según la Resolución 0312 de 2019:
Multas económicas hasta de 1000 salarios mínimos.
Medidas como suspensión de actividades o cierre temporal.
Responsabilidad solidaria por prestaciones en caso de accidentes o enfermedades laborales.
Investigaciones administrativas laborales y sanciones adicionales.
Inhabilidad para contratar con el Estado.
En resumen, el no reportar los estándares mínimos del SG-SST conlleva fuertes sanciones económicas, medidas coercitivas sobre las actividades de la empresa, responsabilidades legales y contractuales. Esto con el fin de obligar a las empresas a implementar adecuadamente este sistema de gestión que vela por la seguridad y salud de los trabajadores."
3.11¿Cuál es la importancia de la identificación y control de riesgos en el lugar de trabajo?
La identificación y control de riesgos es esencial, ya que a partir de ello se establecen las medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades laborales, lo cual es el eje central del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo exigido por ley.
3.12 ¿ Cuál sería la multa si no implemento el SGSST?
Link
3.13 ¿ El SGSST se elabora una sola vez?
Según la Resolución 0312 de 2019 en Colombia, el SG-SST es un proceso continuo que implica la identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, así como la implementación de medidas de control y la evaluación periódica de su efectividad. Es un sistema dinámico que requiere revisión y actualización constante para garantizar la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Incapacidad
Incapacidad
4.1 ¿Cuál es el plazo para cobrar una incapacidad?
Según el Decreto No. 1427 de 2022, una vez expedido el certificado de incapacidad por el médico u odontólogo tratante, la entidad promotora de salud o entidad adaptada tiene la obligación de reconocer y liquidar la incapacidad dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la presentación del certificado de incapacidad expedido por el médico u odontólogo, y a pagarla dentro de los cinco (5) días siguientes .
Por lo tanto, el plazo para que la entidad correspondiente reconozca, liquide y realice el pago de la incapacidad es de quince días hábiles a partir de la presentación del certificado de incapacidad. Una vez reconocida, la entidad tiene cinco días hábiles adicionales para efectuar el pago correspondiente.
Es importante tener en cuenta estos plazos establecidos en la normativa para garantizar el oportuno reconocimiento y pago de la incapacidad por parte de la entidad promotora de salud o entidad adaptada.
4.2 ¿En cuánto tiempo la EPS me debe pagar una incapacidad?
El plazo para que la entidad correspondiente reconozca, liquide y realice el pago de la incapacidad es de quince días hábiles a partir de la presentación del certificado de incapacidad. Una vez reconocida, la entidad tiene cinco días hábiles adicionales para efectuar el pago correspondiente.
4.3 ¿Cuáles son los requisitos para el reconocimiento y pago de una incapacidad?
Los requisitos para el reconocimiento y pago de una incapacidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen :
Estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud, en calidad de cotizante, incluidos los pensionados con ingresos adicionales.
Haber cotizado efectivamente al Sistema General de Seguridad Social en Salud, como mínimo cuatro (4) semanas inmediatamente anteriores al inicio de la incapacidad.
Contar con el certificado de incapacidad de origen común expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, o validado por esta.
Además, no habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica derivada de la incapacidad de origen común si esta se origina en la atención por servicios o tecnologías excluidos de la financiación con recursos públicos asignados a la salud .
Estos requisitos aseguran que las personas afiliadas al sistema de seguridad social en salud puedan acceder a las prestaciones económicas derivadas de una incapacidad, siempre y cuando cumplan con los criterios establecidos en la normativa vigente.
4.4 ¿Cuál es mi fecha de reintegro a labores según mi incapacidad?
La fecha de reintegro a labores será el día siguiente al indicado en fecha fin del formato de incapacidad
4.1 ¿Cuál es el plazo para cobrar una incapacidad?
Según el Decreto No. 1427 de 2022, una vez expedido el certificado de incapacidad por el médico u odontólogo tratante, la entidad promotora de salud o entidad adaptada tiene la obligación de reconocer y liquidar la incapacidad dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la presentación del certificado de incapacidad expedido por el médico u odontólogo, y a pagarla dentro de los cinco (5) días siguientes .
Por lo tanto, el plazo para que la entidad correspondiente reconozca, liquide y realice el pago de la incapacidad es de quince días hábiles a partir de la presentación del certificado de incapacidad. Una vez reconocida, la entidad tiene cinco días hábiles adicionales para efectuar el pago correspondiente.
Es importante tener en cuenta estos plazos establecidos en la normativa para garantizar el oportuno reconocimiento y pago de la incapacidad por parte de la entidad promotora de salud o entidad adaptada.
4.2 ¿En cuánto tiempo la EPS me debe pagar una incapacidad?
El plazo para que la entidad correspondiente reconozca, liquide y realice el pago de la incapacidad es de quince días hábiles a partir de la presentación del certificado de incapacidad. Una vez reconocida, la entidad tiene cinco días hábiles adicionales para efectuar el pago correspondiente.
4.3 ¿Cuáles son los requisitos para el reconocimiento y pago de una incapacidad?
Los requisitos para el reconocimiento y pago de una incapacidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen :
Estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud, en calidad de cotizante, incluidos los pensionados con ingresos adicionales.
Haber cotizado efectivamente al Sistema General de Seguridad Social en Salud, como mínimo cuatro (4) semanas inmediatamente anteriores al inicio de la incapacidad.
Contar con el certificado de incapacidad de origen común expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, o validado por esta.
Además, no habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica derivada de la incapacidad de origen común si esta se origina en la atención por servicios o tecnologías excluidos de la financiación con recursos públicos asignados a la salud .
Estos requisitos aseguran que las personas afiliadas al sistema de seguridad social en salud puedan acceder a las prestaciones económicas derivadas de una incapacidad, siempre y cuando cumplan con los criterios establecidos en la normativa vigente.
4.4 ¿Cuál es mi fecha de reintegro a labores según mi incapacidad?
La fecha de reintegro a labores será el día siguiente al indicado en fecha fin del formato de incapacidad
Rehabilitación laboral
Rehabilitación laboral
5.1 ¿Cuáles son la características del Programa de Rehabilitación Integral?
El Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional tiene las siguientes características:
Duración limitada: El programa tiene un tiempo definido para su implementación.
Objetivos claramente definidos: Se establecen metas específicas que se buscan alcanzar.
Participación del trabajador: Se requiere el compromiso y la participación activa del trabajador en el programa.
Gestión del Programa de Rehabilitación: Los empleadores deben gestionar el programa de rehabilitación integral para la reincorporación laboral dentro del SG-SST.
Cumplimiento Normativo: Cumplir con las obligaciones establecidas en el manual de rehabilitación vigente del Ministerio del Trabajo.
Participación de Trabajadores: Asegurar que los trabajadores participen en el programa de rehabilitación de manera oportuna.
Información al Asegurador: Informar al asegurador sobre el cumplimiento de los compromisos del programa de rehabilitación para la reincorporación laboral.
Vigilancia Epidemiológica: Integrar el componente de rehabilitación en los sistemas de vigilancia para identificar y prevenir riesgos de salud en los trabajadores.
Capacitación y Tecnologías: Proveer capacitación y usar tecnologías, como inteligencia artificial, en el programa de rehabilitación.
Detalles de Funciones: Proveer detalles de funciones del trabajador accidentado para mejorar las recomendaciones médicas en su rehabilitación.
Evaluaciones Médicas: Realizar evaluaciones médicas tras el proceso de rehabilitación, dentro de un plazo de diez días, según la normativa.
Ubicación Laboral Adecuada: Asignar al trabajador a un cargo compatible con sus capacidades y restricciones médicas.
Reconversión de Mano de Obra: Asumir responsabilidad en la reconversión de mano de obra cuando sea necesario.
Facilitar Participación: Permitir que el trabajador participe en los programas necesarios para su recuperación.
Estudios de Puesto de Trabajo: Realizar estudios del puesto de trabajo y mantener un historial de estos para el programa de rehabilitación.
5.2 ¿Qué debe contener un concepto de rehabilitación?
Un concepto de rehabilitación debe incluir:
Recomendaciones médicas: Debe basarse en conceptos y recomendaciones médicas que guíen el proceso de rehabilitación y reincorporación.
Referencias al Manual de Procedimientos: Debe alinearse con el presente Manual de Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional
5.1 ¿Cuáles son la características del Programa de Rehabilitación Integral?
El Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional tiene las siguientes características:
Duración limitada: El programa tiene un tiempo definido para su implementación.
Objetivos claramente definidos: Se establecen metas específicas que se buscan alcanzar.
Participación del trabajador: Se requiere el compromiso y la participación activa del trabajador en el programa.
Gestión del Programa de Rehabilitación: Los empleadores deben gestionar el programa de rehabilitación integral para la reincorporación laboral dentro del SG-SST.
Cumplimiento Normativo: Cumplir con las obligaciones establecidas en el manual de rehabilitación vigente del Ministerio del Trabajo.
Participación de Trabajadores: Asegurar que los trabajadores participen en el programa de rehabilitación de manera oportuna.
Información al Asegurador: Informar al asegurador sobre el cumplimiento de los compromisos del programa de rehabilitación para la reincorporación laboral.
Vigilancia Epidemiológica: Integrar el componente de rehabilitación en los sistemas de vigilancia para identificar y prevenir riesgos de salud en los trabajadores.
Capacitación y Tecnologías: Proveer capacitación y usar tecnologías, como inteligencia artificial, en el programa de rehabilitación.
Detalles de Funciones: Proveer detalles de funciones del trabajador accidentado para mejorar las recomendaciones médicas en su rehabilitación.
Evaluaciones Médicas: Realizar evaluaciones médicas tras el proceso de rehabilitación, dentro de un plazo de diez días, según la normativa.
Ubicación Laboral Adecuada: Asignar al trabajador a un cargo compatible con sus capacidades y restricciones médicas.
Reconversión de Mano de Obra: Asumir responsabilidad en la reconversión de mano de obra cuando sea necesario.
Facilitar Participación: Permitir que el trabajador participe en los programas necesarios para su recuperación.
Estudios de Puesto de Trabajo: Realizar estudios del puesto de trabajo y mantener un historial de estos para el programa de rehabilitación.
5.2 ¿Qué debe contener un concepto de rehabilitación?
Un concepto de rehabilitación debe incluir:
Recomendaciones médicas: Debe basarse en conceptos y recomendaciones médicas que guíen el proceso de rehabilitación y reincorporación.
Referencias al Manual de Procedimientos: Debe alinearse con el presente Manual de Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación laboral y ocupacional
Riesgo psicosocial
Riesgo psicosocial
6.1 ¿Cuál es la periodicidad de evaluación del riesgo psicosocial?
La periodicidad de la evaluación del riesgo psicosocial varía según el nivel de riesgo identificado en las empresas. Según lo establecido en la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo de Colombia:
Empresas con factores psicosociales intralaborales nocivos evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, bienestar o trabajo: Deben realizar la evaluación de forma anual y requerir intervención inmediata en la fuente a través de controles administrativos, operacionales y cambios organizacionales.
Empresas con nivel de riesgo psicosocial intralaboral medio o bajo: La evaluación se realizará cada dos años y también requerirá intervención, tanto en la fuente como en el trabajador. La periodicidad de la evaluación anual o cada dos años se establece a partir del inicio de la ejecución de las acciones de intervención y control, que deben realizarse de forma inmediata.
Es importante que las empresas cumplan con la periodicidad de evaluación correspondiente según su nivel de riesgo psicosocial para garantizar la salud y bienestar de los trabajadores.
6.2 ¿A qué se refiere vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial?
La vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial se refiere a un sistema de seguimiento y monitoreo continuo de los factores de riesgo psicosocial en un entorno laboral. Este sistema tiene como objetivo identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales que puedan afectar la salud mental y el bienestar de los trabajadores en una empresa.
La implementación de la vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial implica la recolección sistemática de información sobre la exposición de los trabajadores a factores psicosociales, la detección de posibles efectos en la salud mental, el análisis de tendencias y la adopción de medidas preventivas y correctivas para mitigar los riesgos identificados.
Se deben considerar diferentes criterios para la inclusión de los trabajadores en este sistema de vigilancia epidemiológica, como casos de acoso laboral, consumo problemático de sustancias, trabajadores accidentados de forma reincidente, diagnósticos relacionados con riesgo psicosocial, eventos estresantes significativos, entre otros. Es fundamental garantizar la confidencialidad y reserva de la información recopilada durante este proceso.
La vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial es una herramienta importante para promover un ambiente laboral saludable y prevenir posibles impactos negativos en la salud mental de los trabajadores.
6.3 ¿Cuáles son las sanciones por no aplicar medición de riesgo psicosocial?
En la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo de Colombia no se especifican sanciones específicas por no aplicar la medición de riesgo psicosocial. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el incumplimiento de las normativas relacionadas con la evaluación y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo puede acarrear consecuencias legales y administrativas para las empresas.
En general, las sanciones por no aplicar la medición de riesgo psicosocial pueden variar dependiendo de la legislación laboral vigente en cada país y de las políticas internas de las entidades reguladoras. Estas sanciones pueden incluir multas económicas, cierre temporal de operaciones, medidas correctivas obligatorias, entre otras.
Se recomienda a las empresas cumplir con las disposiciones legales y normativas relacionadas con la evaluación y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo para garantizar la salud y bienestar de los trabajadores, así como para evitar posibles sanciones por incumplimiento.
6.1 ¿Cuál es la periodicidad de evaluación del riesgo psicosocial?
La periodicidad de la evaluación del riesgo psicosocial varía según el nivel de riesgo identificado en las empresas. Según lo establecido en la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo de Colombia:
Empresas con factores psicosociales intralaborales nocivos evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, bienestar o trabajo: Deben realizar la evaluación de forma anual y requerir intervención inmediata en la fuente a través de controles administrativos, operacionales y cambios organizacionales.
Empresas con nivel de riesgo psicosocial intralaboral medio o bajo: La evaluación se realizará cada dos años y también requerirá intervención, tanto en la fuente como en el trabajador. La periodicidad de la evaluación anual o cada dos años se establece a partir del inicio de la ejecución de las acciones de intervención y control, que deben realizarse de forma inmediata.
Es importante que las empresas cumplan con la periodicidad de evaluación correspondiente según su nivel de riesgo psicosocial para garantizar la salud y bienestar de los trabajadores.
6.2 ¿A qué se refiere vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial?
La vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial se refiere a un sistema de seguimiento y monitoreo continuo de los factores de riesgo psicosocial en un entorno laboral. Este sistema tiene como objetivo identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales que puedan afectar la salud mental y el bienestar de los trabajadores en una empresa.
La implementación de la vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial implica la recolección sistemática de información sobre la exposición de los trabajadores a factores psicosociales, la detección de posibles efectos en la salud mental, el análisis de tendencias y la adopción de medidas preventivas y correctivas para mitigar los riesgos identificados.
Se deben considerar diferentes criterios para la inclusión de los trabajadores en este sistema de vigilancia epidemiológica, como casos de acoso laboral, consumo problemático de sustancias, trabajadores accidentados de forma reincidente, diagnósticos relacionados con riesgo psicosocial, eventos estresantes significativos, entre otros. Es fundamental garantizar la confidencialidad y reserva de la información recopilada durante este proceso.
La vigilancia epidemiológica para el riesgo psicosocial es una herramienta importante para promover un ambiente laboral saludable y prevenir posibles impactos negativos en la salud mental de los trabajadores.
6.3 ¿Cuáles son las sanciones por no aplicar medición de riesgo psicosocial?
En la Resolución 2764 de 2022 del Ministerio del Trabajo de Colombia no se especifican sanciones específicas por no aplicar la medición de riesgo psicosocial. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el incumplimiento de las normativas relacionadas con la evaluación y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo puede acarrear consecuencias legales y administrativas para las empresas.
En general, las sanciones por no aplicar la medición de riesgo psicosocial pueden variar dependiendo de la legislación laboral vigente en cada país y de las políticas internas de las entidades reguladoras. Estas sanciones pueden incluir multas económicas, cierre temporal de operaciones, medidas correctivas obligatorias, entre otras.
Se recomienda a las empresas cumplir con las disposiciones legales y normativas relacionadas con la evaluación y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo para garantizar la salud y bienestar de los trabajadores, así como para evitar posibles sanciones por incumplimiento.
Licencias remuneradas
Licencias remuneradas
7.1 ¿Cuáles son los requisitos para una licencia de maternidad?
Los requisitos para la licencia de maternidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen:
Haber efectuado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación.
Contar con el certificado de licencia de maternidad expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, o validado por esta.
Realizar el pago de la totalidad de las cotizaciones correspondientes al período de gestación máximo en la fecha límite de pago del período de cotización en el que inicia la licencia, junto con sus intereses de mora si los hubiera.
En caso de haber cotizado por un período inferior al de gestación, se reconocerá y pagará proporcionalmente un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de gestación.
Además, para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por extensión, se deben cumplir condiciones adicionales, como la afiliación y cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud a la fecha de la entrega oficial del menor en casos de adopción, custodia, fallecimiento o enfermedad .
Estos requisitos garantizan que las trabajadoras puedan acceder a la licencia de maternidad y recibir las prestaciones económicas correspondientes durante este importante periodo."
7.2 ¿Cuáles son los requisitos para una licencia de paternidad?
Los requisitos para el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen :
Haber efectuado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación de la madre.
En caso de que el empleador del afiliado cotizante o el trabajador independiente beneficiario de la licencia de paternidad no haya realizado el pago oportuno de las cotizaciones, se requerirá que a la fecha del parto se haya pagado la totalidad de las cotizaciones adeudadas con los respectivos intereses de mora.
El reconocimiento de la licencia de paternidad se realizará con base en el ingreso base de cotización declarado por el padre en el mes en que nace el menor o en que fue entregado oficialmente.
Estos requisitos garantizan que los padres puedan acceder a la licencia de paternidad y recibir las prestaciones económicas correspondientes durante el periodo de cuidado y atención de sus hijos recién nacidos o adoptados.
7.3 ¿Cuántos días me corresponden en una licencia por luto?
Corresponde a cinco (5) días hábiles
7.4 ¿Licencia por luto, para quienes aplica ?
En Colombia, la licencia por luto está regulada por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 1280 de 2009. Esta licencia otorga a los trabajadores el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en caso del fallecimiento de ciertos familiares.
Personas a Quienes Aplica
La licencia por luto aplica para el fallecimiento de los siguientes familiares del trabajador:
Padres: Tanto biológicos como adoptivos.
Hijos: Tanto biológicos como adoptivos.
Cónyuge o Compañero(a) Permanente: Persona con la que el trabajador tiene una unión marital de hecho.
Hermanos: Hermanos de sangre o medio hermanos.
Suegros: Padres del cónyuge o compañero(a) permanente.
Nietos: Hijos de los hijos del trabajador.
7.5 ¿Cuáles son las pruebas soportes para solicitar licencia por luto?
Para tramitar y justificar una licencia por luto en Colombia, el trabajador debe presentar ciertos documentos que acrediten el fallecimiento del familiar.
Los documentos de soporte típicamente requeridos incluyen:
Certificado de Defunción: Este es el documento principal y más importante. Debe ser expedido por la autoridad competente, como una notaría o el registro civil, y certifica oficialmente el fallecimiento del familiar.
Documento de Identificación del Familiar Fallecido: Puede ser una copia de la cédula de ciudadanía, tarjeta de identidad, o registro civil de nacimiento del familiar fallecido.
Prueba del Parentesco:
Para padres e hijos: Registro civil de nacimiento del trabajador y del familiar fallecido para verificar la relación de parentesco.
Para cónyuge o compañero(a) permanente: Registro civil de matrimonio o declaración de unión marital de hecho.
Para hermanos: Registros civiles de nacimiento tanto del trabajador como del hermano fallecido que demuestren el vínculo parental común.
Para suegros: Registro civil de matrimonio o declaración de unión marital de hecho del trabajador, y el registro civil de nacimiento del cónyuge.
Para nietos: Registro civil de nacimiento del hijo del trabajador y del nieto fallecido.
7.1 ¿Cuáles son los requisitos para una licencia de maternidad?
Los requisitos para la licencia de maternidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen:
Haber efectuado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación.
Contar con el certificado de licencia de maternidad expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, o validado por esta.
Realizar el pago de la totalidad de las cotizaciones correspondientes al período de gestación máximo en la fecha límite de pago del período de cotización en el que inicia la licencia, junto con sus intereses de mora si los hubiera.
En caso de haber cotizado por un período inferior al de gestación, se reconocerá y pagará proporcionalmente un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de gestación.
Además, para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por extensión, se deben cumplir condiciones adicionales, como la afiliación y cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud a la fecha de la entrega oficial del menor en casos de adopción, custodia, fallecimiento o enfermedad .
Estos requisitos garantizan que las trabajadoras puedan acceder a la licencia de maternidad y recibir las prestaciones económicas correspondientes durante este importante periodo."
7.2 ¿Cuáles son los requisitos para una licencia de paternidad?
Los requisitos para el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad en Colombia, según el Decreto No. 1427 de 2022, incluyen :
Haber efectuado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación de la madre.
En caso de que el empleador del afiliado cotizante o el trabajador independiente beneficiario de la licencia de paternidad no haya realizado el pago oportuno de las cotizaciones, se requerirá que a la fecha del parto se haya pagado la totalidad de las cotizaciones adeudadas con los respectivos intereses de mora.
El reconocimiento de la licencia de paternidad se realizará con base en el ingreso base de cotización declarado por el padre en el mes en que nace el menor o en que fue entregado oficialmente.
Estos requisitos garantizan que los padres puedan acceder a la licencia de paternidad y recibir las prestaciones económicas correspondientes durante el periodo de cuidado y atención de sus hijos recién nacidos o adoptados.
7.3 ¿Cuántos días me corresponden en una licencia por luto?
Corresponde a cinco (5) días hábiles
7.4 ¿Licencia por luto, para quienes aplica ?
En Colombia, la licencia por luto está regulada por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 1280 de 2009. Esta licencia otorga a los trabajadores el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en caso del fallecimiento de ciertos familiares.
Personas a Quienes Aplica
La licencia por luto aplica para el fallecimiento de los siguientes familiares del trabajador:
Padres: Tanto biológicos como adoptivos.
Hijos: Tanto biológicos como adoptivos.
Cónyuge o Compañero(a) Permanente: Persona con la que el trabajador tiene una unión marital de hecho.
Hermanos: Hermanos de sangre o medio hermanos.
Suegros: Padres del cónyuge o compañero(a) permanente.
Nietos: Hijos de los hijos del trabajador.
7.5 ¿Cuáles son las pruebas soportes para solicitar licencia por luto?
Para tramitar y justificar una licencia por luto en Colombia, el trabajador debe presentar ciertos documentos que acrediten el fallecimiento del familiar.
Los documentos de soporte típicamente requeridos incluyen:
Certificado de Defunción: Este es el documento principal y más importante. Debe ser expedido por la autoridad competente, como una notaría o el registro civil, y certifica oficialmente el fallecimiento del familiar.
Documento de Identificación del Familiar Fallecido: Puede ser una copia de la cédula de ciudadanía, tarjeta de identidad, o registro civil de nacimiento del familiar fallecido.
Prueba del Parentesco:
Para padres e hijos: Registro civil de nacimiento del trabajador y del familiar fallecido para verificar la relación de parentesco.
Para cónyuge o compañero(a) permanente: Registro civil de matrimonio o declaración de unión marital de hecho.
Para hermanos: Registros civiles de nacimiento tanto del trabajador como del hermano fallecido que demuestren el vínculo parental común.
Para suegros: Registro civil de matrimonio o declaración de unión marital de hecho del trabajador, y el registro civil de nacimiento del cónyuge.
Para nietos: Registro civil de nacimiento del hijo del trabajador y del nieto fallecido.
Legislación laboral
Legislación laboral.
8.1 ¿Cuáles son las fechas en las cuáles se actualiza la planta de personal ante el SENA?
Existen dos periodos de radicación. El primero, en los meses de julio (los trabajadores de enero a junio del año en curso) y enero (los trabajadores de julio a diciembre del año inmediatamente anterior) y el segundo, en los meses de marzo (los trabajadores de septiembre a diciembre del año anterior y enero y febrero del año en curso) y septiembre (los trabajadores de marzo a agosto del año en curso).
8.2 ¿Cómo se monetiza la cuota regulatoria de aprendices?
La monetización de la cuota regulatoria de aprendices se puede realizar de dos formas: monetización total y monetización parcial.
Monetización Total: En este caso, los empleadores que están obligados a cumplir con la cuota de aprendizaje pueden optar por cancelar al SENA una cuota mensual. Esta cuota se calcula multiplicando el 5% del número total de trabajadores por un salario mínimo legal vigente, siempre y cuando no supere un salario mínimo legal vigente por cada aprendiz.
Monetización Parcial: Si la monetización es parcial, el valor a cancelar será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir con la cuota mínima obligatoria. El cálculo se realiza multiplicando el 5% del número total de trabajadores, dividiendo el resultado por el número de aprendices regulados en el acto administrativo, y luego multiplicándolo por el número de aprendices a monetizar parcialmente. En este caso, el valor a cancelar por cada aprendiz tampoco podrá superar un salario mínimo legal vigente.
Estas son las formas en las que se puede monetizar la cuota regulatoria de aprendices, siguiendo las normativas establecidas por el SENA."
8.3 ¿Cómo se reportan los contratos de aprendizaje en la plataforma del Sena?
Para reportar los contratos de aprendizaje en la plataforma del SENA, se deben seguir los siguientes pasos:
Acceder al Sistema Gestión Virtual de Aprendices: Ingresa a la plataforma del SENA a través del enlace proporcionado por la entidad.
Registro de Contratos: Dentro del sistema, busca la opción de registro de contratos de aprendizaje.
Ingreso de Información: Completa los datos requeridos para cada contrato de aprendizaje, incluyendo información del aprendiz, datos de la empresa, duración del contrato, entre otros.
Verificación de Documentos: Asegúrate de adjuntar los documentos necesarios para respaldar la información ingresada, como el contrato de aprendizaje y cualquier otro documento requerido.
Confirmación y Envío: Revisa la información proporcionada para verificar que esté correcta y completa. Una vez verificado, envía el registro de los contratos de aprendizaje a través de la plataforma.
Seguimiento: Una vez enviados los contratos, realiza un seguimiento periódico para verificar el estado de los mismos y asegurarte de que se encuentren correctamente registrados en la plataforma del SENA.
Siguiendo estos pasos, podrás reportar de manera adecuada los contratos de aprendizaje en la plataforma del SENA, cumpliendo con los requisitos y procedimientos establecidos por la entidad."
8.4 ¿Hay un tiempo determinado por la ley laboral para que el trabajador asista a una cita médica?
No, la ley laboral no señala un tiempo determinado, por lo que el tiempo debe ser el suficiente para que el trabajador surta ese proceso y en todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió, y con esto evitar que el trabajador abuse de su derecho y afecte a su empleador.
8.5 ¿Cuándo el empleador concede permiso para asistir a una cita médica, el trabajador debe reponer este tiempo?
No, el empleador no puede solicitar la reposición del tiempo a su trabajador.
8.6 ¿Cuál es la ley que reduce la jornada laboral sin disminuir el salario de los trabajadores?
La Ley 2101 de 2021
8.7 ¿Se puede contratar servicios de vigilancia directamente con los trabajadores?
El Ministerio de Defensa Nacional consagra en el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada, mediante el Decreto 356 de 1994, en su Artículo 3°, que los servicios de vigilancia y seguridad privada solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada. Por lo anterior, el servicio de vigilancia no puede ser contratado con personas naturales, sino que debe ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizadas por el Estado.
8.8 ¿Cuáles son las fechas para entrega de dotación de un trabajador?
30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre.
8.9 ¿Cuándo se debe realizar la primera entrega de dotación?
La dotación se causa luego de 3 meses laborados.
8.10 ¿Cómo debe ser la dotación de un trabajador?
El empleador está en plena libertad de determinar cómo será la dotación de sus trabajadores, no obstante, la norma dispone que la dotación como mínimo debe estar compuesta por calzado y vestido de labor, los cuales deberán ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
8.11 ¿Cuáles son los cargos de dirección, confianza y manejo?
Los trabajadores de dirección confianza y manejo, son aquellos que tienen un especial grado de compromiso, confianza y vinculación con la que comprometen de manera importante los intereses económicos del empleador y el manejo de la empresa, es por esto, que un cargo de esta naturaleza, no lo es, simplemente porque se le de dicha denominación al cargo, por ende, las cláusulas que se pacten entre las partes en tal sentido, se entenderán ineficaces, ya que los cargos de dirección confianza y manejo no son una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones del trabajador.
8.12 ¿Los trabajadores de dirección, confianza y manejo tienen derecho al pago de recargo nocturno?
Estos trabajadores si bien están excluidos de la jornada laboral máxima legal vigente y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no están excluidos del pago de recargos nocturnos.
Significa esto que, si el trabajador labora en horas de la noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%, tal y como los dispone el Artículo 168 del CST. Por lo que se debe tener en cuenta que en atención a que a estos trabajadores no les son reconocidas horas extras, no hay lugar a pagarles recargos por trabajo extra nocturno, sino que solamente se les pagaran recargos nocturnos"
8.13 ¿Un trabajador de dirección, confianza y manejo tiene derecho a que se le pague recargo por trabajo dominical y festivo?
Si, cuando un trabajador de dirección, confianza y manejo labora durante un domingo o festivo, tiene derecho al pago estos.
8.14 ¿En qué consiste el fuero de salud?
Es la protección laboral de la que gozan las personas con limitaciones de salud. ¨En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.¨
8.15 ¿En qué consiste el fuero de maternidad?
Es la protección laboral de la que gozan las mujeres en estado de embarazo y lactancia. ¨Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
8.16 ¿En que consiste el fuero de maternidad extendido?
Es la protección a la que tiene derecho el compañero permanente o cónyuge a no ser despedido de su empleo, durante el período de embarazo y lactancia si su cónyuge o compañera permanente depende económicamente de él.
8.17 ¿En qué consiste el fuero de prepensionados?
Es la protección de la que gozan las personas próximas a pensionarse. ¨El fuero prepensional es el mecanismo de protección al trabajador por el cual el estado colombiano garantiza que las organizaciones no puedan prescindir de un trabajador cuyo tiempo para adquirir su pensión se entienda en un tiempo menor a tres años, es decir, el fuero prepensional se activa cuando al trabajador le hacen falta tres años para acceder a su pensión.
Este derecho se produce dentro del marco de la Estabilidad Laboral Reforzada, en donde se determinó que a todas aquellas personas que les falte tres o menos años para adquirir el estatus de pensionados cuentan con dicha protección, ya sea que se encuentren trabajando en el sector público o privado.
8.18 ¿En qué consiste el fuero circunstancial?
Este fuero consiste en una garantía que ampara a los trabajadores que se encuentran en medio de una negociación colectiva, protegiendo así el conflicto colectivo.
8.19 ¿En qué consiste el fuero sindical?
Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
8.20 ¿Qué es un pacto colectivo?
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
8.21 ¿Qué es una convención colectiva?
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
8.22 ¿Cuáles son las causales para retirar cesantías?
Según la normativa colombiana, las cesantías pueden ser retiradas por los trabajadores en las siguientes situaciones:
Terminación del contrato de trabajo: Cuando se produce la finalización del contrato laboral, ya sea por renuncia del trabajador, despido justificado o injustificado, culminación del contrato a término fijo, entre otros motivos.
Compra de vivienda: Los trabajadores pueden utilizar sus cesantías para la adquisición, construcción, reparación, mejora o liberación de gravámenes sobre vivienda.
Educación: Se permite el retiro de cesantías para financiar la educación del trabajador, su cónyuge, compañero permanente o hijos.
Mejoras en la vivienda: Para realizar mejoras en la vivienda del trabajador, como ampliaciones, remodelaciones, instalación de servicios públicos, entre otros.
Pago de créditos hipotecarios: Las cesantías también pueden ser utilizadas para el pago de créditos hipotecarios.
Es importante tener en cuenta que el retiro de las cesantías está sujeto a ciertas condiciones y requisitos establecidos en la normativa laboral colombiana. Cada una de estas causales tiene sus propias reglas y limitaciones, por lo que es recomendable consultar con un experto en derecho laboral o revisar la normativa vigente para obtener información detallada sobre el retiro de cesantías en cada caso específico. El Decreto 1562 de 2019, adiciona nuevas causales para retiro de cesantía entre las cuales se encuentra el ahorro programado o seguro educativo y adquisición de acciones de propiedad del Estado. De igual forma fija condiciones e imparte aclaraciones sobre los retiros de cesantía al momento de una sustitución patronal y de un llamado a prestar servicio militar."
8.23 ¿Qué es la base de datos SIRE?
Con el decreto 834 de 2013, las personas Naturales y Jurídicas adquieren obligaciones de reporte sobre la vinculación, contratación o servicios prestados a ciudadanos extranjeros, con el objetivo de facilitar el cumplimiento de estas obligaciones se desarrolló el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE).
8.24 ¿Qué es la base de datos RUTEC?
El Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución 4386 del 9 de octubre de 2018, creó e implementó una plataforma de registro y certificación de trabajadores extranjeros en el país, que a través del registro vía web de los trabajadores extranjeros en Colombia, permitirá al Ministerio del Trabajo tener información de primera mano sobre la inmigración laboral en el país, conocer la ubicación geográfica y sectorial de los trabajadores extranjeros en el país, así como supervisar su situación laboral, sus condiciones de trabajo, y garantizar el cabal cumplimiento de las normas laborales en nuestro país.
8.25 ¿Cuándo se considera que un día es hábil?
Son todos aquellos en los que existe la obligación de trabajar.
8.26 ¿Puedo aplicar descuentos al empleado sin que éste me autorice?
De acuerdo al Art 149 del CST, no se puede realizar descuentos bajo las siguientes condiciones:
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. "
¿Cómo se calcula la indemnización en un contrato por obra o labor?
De acuerdo al Art 64 del CST el tiempo de indemnización sería el determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Por ello es importante al momento de firmar el contrato por obra o labor, especificar de manera escrita y precisa la actividad a desarrollar y cuándo culmina.
8.27 ¿Cuántas veces puedo prorrogar un contrato a término fijo sin que este se convierta en indefinido?
Los contratos a término fijo, nunca cambiarán a término indefinido a menos que el empleador indique de manera escrita que así será, los contratos a término fijo se prorrogan de manera automática teniendo en cuenta lo siguiente:
Los contratos fijos pactados a un término inicial inferior a un año, podrán prorrogarse hasta tres veces por un término igual o inferior al pimer contrato
Aclaración: Si la renovación es por un tiempo inferior al inicial, deberá quedar por escrito, de lo contrario si la prorroga es automática, conserva la misma duración del primer contrato.
Posterior a tercera prorroga, el contrato se prorrogará por un tiempo igual a un año de manera consecutiva, mientras ninguna de las dos partes manifieste la intención de terminarlo. No obstante, se debe tener en cuenta que si el Empleador decide no renovar el contrato de trabajo a término fijo, deberá notificarlo de manera escrita al Trabajador con un término no inferior a 30 días previos a la fecha del vencimiento."
8.1 ¿Cuáles son las fechas en las cuáles se actualiza la planta de personal ante el SENA?
Existen dos periodos de radicación. El primero, en los meses de julio (los trabajadores de enero a junio del año en curso) y enero (los trabajadores de julio a diciembre del año inmediatamente anterior) y el segundo, en los meses de marzo (los trabajadores de septiembre a diciembre del año anterior y enero y febrero del año en curso) y septiembre (los trabajadores de marzo a agosto del año en curso).
8.2 ¿Cómo se monetiza la cuota regulatoria de aprendices?
La monetización de la cuota regulatoria de aprendices se puede realizar de dos formas: monetización total y monetización parcial.
Monetización Total: En este caso, los empleadores que están obligados a cumplir con la cuota de aprendizaje pueden optar por cancelar al SENA una cuota mensual. Esta cuota se calcula multiplicando el 5% del número total de trabajadores por un salario mínimo legal vigente, siempre y cuando no supere un salario mínimo legal vigente por cada aprendiz.
Monetización Parcial: Si la monetización es parcial, el valor a cancelar será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir con la cuota mínima obligatoria. El cálculo se realiza multiplicando el 5% del número total de trabajadores, dividiendo el resultado por el número de aprendices regulados en el acto administrativo, y luego multiplicándolo por el número de aprendices a monetizar parcialmente. En este caso, el valor a cancelar por cada aprendiz tampoco podrá superar un salario mínimo legal vigente.
Estas son las formas en las que se puede monetizar la cuota regulatoria de aprendices, siguiendo las normativas establecidas por el SENA."
8.3 ¿Cómo se reportan los contratos de aprendizaje en la plataforma del Sena?
Para reportar los contratos de aprendizaje en la plataforma del SENA, se deben seguir los siguientes pasos:
Acceder al Sistema Gestión Virtual de Aprendices: Ingresa a la plataforma del SENA a través del enlace proporcionado por la entidad.
Registro de Contratos: Dentro del sistema, busca la opción de registro de contratos de aprendizaje.
Ingreso de Información: Completa los datos requeridos para cada contrato de aprendizaje, incluyendo información del aprendiz, datos de la empresa, duración del contrato, entre otros.
Verificación de Documentos: Asegúrate de adjuntar los documentos necesarios para respaldar la información ingresada, como el contrato de aprendizaje y cualquier otro documento requerido.
Confirmación y Envío: Revisa la información proporcionada para verificar que esté correcta y completa. Una vez verificado, envía el registro de los contratos de aprendizaje a través de la plataforma.
Seguimiento: Una vez enviados los contratos, realiza un seguimiento periódico para verificar el estado de los mismos y asegurarte de que se encuentren correctamente registrados en la plataforma del SENA.
Siguiendo estos pasos, podrás reportar de manera adecuada los contratos de aprendizaje en la plataforma del SENA, cumpliendo con los requisitos y procedimientos establecidos por la entidad."
8.4 ¿Hay un tiempo determinado por la ley laboral para que el trabajador asista a una cita médica?
No, la ley laboral no señala un tiempo determinado, por lo que el tiempo debe ser el suficiente para que el trabajador surta ese proceso y en todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió, y con esto evitar que el trabajador abuse de su derecho y afecte a su empleador.
8.5 ¿Cuándo el empleador concede permiso para asistir a una cita médica, el trabajador debe reponer este tiempo?
No, el empleador no puede solicitar la reposición del tiempo a su trabajador.
8.6 ¿Cuál es la ley que reduce la jornada laboral sin disminuir el salario de los trabajadores?
La Ley 2101 de 2021
8.7 ¿Se puede contratar servicios de vigilancia directamente con los trabajadores?
El Ministerio de Defensa Nacional consagra en el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada, mediante el Decreto 356 de 1994, en su Artículo 3°, que los servicios de vigilancia y seguridad privada solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada. Por lo anterior, el servicio de vigilancia no puede ser contratado con personas naturales, sino que debe ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizadas por el Estado.
8.8 ¿Cuáles son las fechas para entrega de dotación de un trabajador?
30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre.
8.9 ¿Cuándo se debe realizar la primera entrega de dotación?
La dotación se causa luego de 3 meses laborados.
8.10 ¿Cómo debe ser la dotación de un trabajador?
El empleador está en plena libertad de determinar cómo será la dotación de sus trabajadores, no obstante, la norma dispone que la dotación como mínimo debe estar compuesta por calzado y vestido de labor, los cuales deberán ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
8.11 ¿Cuáles son los cargos de dirección, confianza y manejo?
Los trabajadores de dirección confianza y manejo, son aquellos que tienen un especial grado de compromiso, confianza y vinculación con la que comprometen de manera importante los intereses económicos del empleador y el manejo de la empresa, es por esto, que un cargo de esta naturaleza, no lo es, simplemente porque se le de dicha denominación al cargo, por ende, las cláusulas que se pacten entre las partes en tal sentido, se entenderán ineficaces, ya que los cargos de dirección confianza y manejo no son una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones del trabajador.
8.12 ¿Los trabajadores de dirección, confianza y manejo tienen derecho al pago de recargo nocturno?
Estos trabajadores si bien están excluidos de la jornada laboral máxima legal vigente y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no están excluidos del pago de recargos nocturnos.
Significa esto que, si el trabajador labora en horas de la noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%, tal y como los dispone el Artículo 168 del CST. Por lo que se debe tener en cuenta que en atención a que a estos trabajadores no les son reconocidas horas extras, no hay lugar a pagarles recargos por trabajo extra nocturno, sino que solamente se les pagaran recargos nocturnos"
8.13 ¿Un trabajador de dirección, confianza y manejo tiene derecho a que se le pague recargo por trabajo dominical y festivo?
Si, cuando un trabajador de dirección, confianza y manejo labora durante un domingo o festivo, tiene derecho al pago estos.
8.14 ¿En qué consiste el fuero de salud?
Es la protección laboral de la que gozan las personas con limitaciones de salud. ¨En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.¨
8.15 ¿En qué consiste el fuero de maternidad?
Es la protección laboral de la que gozan las mujeres en estado de embarazo y lactancia. ¨Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
8.16 ¿En que consiste el fuero de maternidad extendido?
Es la protección a la que tiene derecho el compañero permanente o cónyuge a no ser despedido de su empleo, durante el período de embarazo y lactancia si su cónyuge o compañera permanente depende económicamente de él.
8.17 ¿En qué consiste el fuero de prepensionados?
Es la protección de la que gozan las personas próximas a pensionarse. ¨El fuero prepensional es el mecanismo de protección al trabajador por el cual el estado colombiano garantiza que las organizaciones no puedan prescindir de un trabajador cuyo tiempo para adquirir su pensión se entienda en un tiempo menor a tres años, es decir, el fuero prepensional se activa cuando al trabajador le hacen falta tres años para acceder a su pensión.
Este derecho se produce dentro del marco de la Estabilidad Laboral Reforzada, en donde se determinó que a todas aquellas personas que les falte tres o menos años para adquirir el estatus de pensionados cuentan con dicha protección, ya sea que se encuentren trabajando en el sector público o privado.
8.18 ¿En qué consiste el fuero circunstancial?
Este fuero consiste en una garantía que ampara a los trabajadores que se encuentran en medio de una negociación colectiva, protegiendo así el conflicto colectivo.
8.19 ¿En qué consiste el fuero sindical?
Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
8.20 ¿Qué es un pacto colectivo?
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
8.21 ¿Qué es una convención colectiva?
Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
8.22 ¿Cuáles son las causales para retirar cesantías?
Según la normativa colombiana, las cesantías pueden ser retiradas por los trabajadores en las siguientes situaciones:
Terminación del contrato de trabajo: Cuando se produce la finalización del contrato laboral, ya sea por renuncia del trabajador, despido justificado o injustificado, culminación del contrato a término fijo, entre otros motivos.
Compra de vivienda: Los trabajadores pueden utilizar sus cesantías para la adquisición, construcción, reparación, mejora o liberación de gravámenes sobre vivienda.
Educación: Se permite el retiro de cesantías para financiar la educación del trabajador, su cónyuge, compañero permanente o hijos.
Mejoras en la vivienda: Para realizar mejoras en la vivienda del trabajador, como ampliaciones, remodelaciones, instalación de servicios públicos, entre otros.
Pago de créditos hipotecarios: Las cesantías también pueden ser utilizadas para el pago de créditos hipotecarios.
Es importante tener en cuenta que el retiro de las cesantías está sujeto a ciertas condiciones y requisitos establecidos en la normativa laboral colombiana. Cada una de estas causales tiene sus propias reglas y limitaciones, por lo que es recomendable consultar con un experto en derecho laboral o revisar la normativa vigente para obtener información detallada sobre el retiro de cesantías en cada caso específico. El Decreto 1562 de 2019, adiciona nuevas causales para retiro de cesantía entre las cuales se encuentra el ahorro programado o seguro educativo y adquisición de acciones de propiedad del Estado. De igual forma fija condiciones e imparte aclaraciones sobre los retiros de cesantía al momento de una sustitución patronal y de un llamado a prestar servicio militar."
8.23 ¿Qué es la base de datos SIRE?
Con el decreto 834 de 2013, las personas Naturales y Jurídicas adquieren obligaciones de reporte sobre la vinculación, contratación o servicios prestados a ciudadanos extranjeros, con el objetivo de facilitar el cumplimiento de estas obligaciones se desarrolló el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE).
8.24 ¿Qué es la base de datos RUTEC?
El Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución 4386 del 9 de octubre de 2018, creó e implementó una plataforma de registro y certificación de trabajadores extranjeros en el país, que a través del registro vía web de los trabajadores extranjeros en Colombia, permitirá al Ministerio del Trabajo tener información de primera mano sobre la inmigración laboral en el país, conocer la ubicación geográfica y sectorial de los trabajadores extranjeros en el país, así como supervisar su situación laboral, sus condiciones de trabajo, y garantizar el cabal cumplimiento de las normas laborales en nuestro país.
8.25 ¿Cuándo se considera que un día es hábil?
Son todos aquellos en los que existe la obligación de trabajar.
8.26 ¿Puedo aplicar descuentos al empleado sin que éste me autorice?
De acuerdo al Art 149 del CST, no se puede realizar descuentos bajo las siguientes condiciones:
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. "
¿Cómo se calcula la indemnización en un contrato por obra o labor?
De acuerdo al Art 64 del CST el tiempo de indemnización sería el determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Por ello es importante al momento de firmar el contrato por obra o labor, especificar de manera escrita y precisa la actividad a desarrollar y cuándo culmina.
8.27 ¿Cuántas veces puedo prorrogar un contrato a término fijo sin que este se convierta en indefinido?
Los contratos a término fijo, nunca cambiarán a término indefinido a menos que el empleador indique de manera escrita que así será, los contratos a término fijo se prorrogan de manera automática teniendo en cuenta lo siguiente:
Los contratos fijos pactados a un término inicial inferior a un año, podrán prorrogarse hasta tres veces por un término igual o inferior al pimer contrato
Aclaración: Si la renovación es por un tiempo inferior al inicial, deberá quedar por escrito, de lo contrario si la prorroga es automática, conserva la misma duración del primer contrato.
Posterior a tercera prorroga, el contrato se prorrogará por un tiempo igual a un año de manera consecutiva, mientras ninguna de las dos partes manifieste la intención de terminarlo. No obstante, se debe tener en cuenta que si el Empleador decide no renovar el contrato de trabajo a término fijo, deberá notificarlo de manera escrita al Trabajador con un término no inferior a 30 días previos a la fecha del vencimiento."